Ha felmond a kulcsember

0
7
GSZT Jogi rovat

Bár munkáltatóként gyakrabban mondunk fel munkavállalóinknak, néha a fordítottja is előfordul: a munkavállaló kopogtat az ajtón a felmondásával.

GSZT Jogi rovat

Érdekes tény, hogy általában azok teszik ezt, akik a legjobb munkavállalónak számítanak, akik hátukon viszik a céget, akik a legfelkészültebbek, és éppen ezért legkelendőbbek a munkaerőpiacon. Érdemes tehát felmérnünk, hogy kik azok a munkavállalók, akikre a leginkább számíthatunk, akik a legértékesebb embereink, és gondoskodni arról, hogy ők sokáig szolgálják vállalkozásunkat. Ilyen személy lehet akár gépkocsivezető vagy mérnök, a lényeg az, hogy saját szakterületén gondos, odafigyelő, munkájára igényes kolléga legyen. Vállalkozásunk számára ők azok, akik azt a stratégiai versenyelőnyt biztosítják, amely piaci sikerünk záloga. Ilyen munkavállalók nélkül minden cég szükségképpen a süllyesztőben végzi.

A baj megelőzésének legegyszerűbb módja, ha kiszűrjük a csapatból az alulteljesítőket, akik a jó kollégák munkájának eredményeit csak lehúzzák, akikkel mindenki csak bajlódik. Sokat segít, ha odafigyelünk a jó munkatársak igényeire, ha megbecsüljük őket: ha a munkájukon felüli extra szaktudást és extra odafigyelést kapunk tőlük, akkor ezeket munkabérükön felüli extra juttatásokkal (elismerés, tanfolyamok, jutalmak) ellensúlyozzuk. Azonban bármikor eljöhet az a pillanat, hogy a munkavállaló úgy dönt: elege van. Jobb állást ajánlottak neki, vagy egyszerűen csak megunta, amit csinál, és váltani szeretne, és egyszer csak kopogtat az ajtón, és leteszi felmondását az asztalra.

Tudni kell, hogy a munkavállaló határozatlan idejű felmondását nem köteles megindokolni, tehát azt nem is várhatjuk el tőle. Azonban a felmondás átadáskor célszerű  hosszú és kimerítő beszélgetést folytatni a további súlytól már megszabadult, felszabadult munkavállalóval, mely során elmondja, hogy mi vezetett el idáig, miért döntött így. Ebből munkáltatóként sokat tanulhatunk: ha az imént felmondott munkavállalót cégünk számára „megmenteni” már nem is tudjuk, de más kulcsemberek távozását talán még megakadályozhatjuk. A lehetséges okok száma gyakorlatilag végtelen lehet, de számos intő figyelmeztetést kaphatunk kilépő munkavállalónktól. Talán egy zsarnok művezető, rossz munkahelyi morál, egy összeférhetetlen ember, a vállalkozás romló megítélése, piaci helyzete áll a háttérben, talán csak az alacsony fizetések, de az is lehet, hogy semmi egyéb, csak a munkavállaló egyszerűen váltani szeretne.

A munkavállalót felmondása esetén is köti a felmondási idő, mely ez esetben 30 nap, és nem növekszik, a munkavállaló  felmondása esetén pedig a munkavállalót a munkavégzés alól mentesíteni sem kell. A felmondási idő lényege ebben az esetben az, hogy a munkáltató felkészülhessen a kilépő ember pótlására, így a kilépő munkavállalót a munkáltató nem köteles előbb elengedni, még akkor sem, ha a munkavállalónak már van új állása, ahol meg kellene jelennie.

A munkavállaló felmondási ideje a felmondás közlését követő napon kezdődik. A felmondást minden esetben írásban kell közölnie a munkavállalónak, és azt a munkáltatói jogkörök gyakorlójának, (vagy helyettesének) minden esetben azonnal át is kell vennie: nem lehetséges olyan eset, amikor pl. az ügyvezető helyettese nem veszi – mert valamilyen oknál fogva nem veheti – át a felmondást. Írásban való közlésnek minősül továbbá az is, ha a munkavállaló email-ben közli felmondását a munkáltatójával, ennek viszont nem feltétele, hogy azt a munkáltatói jogokat gyakorló személy (általában az ügyvezető) el is olvassa, vagy válaszoljon rá.

A munkáltatónak nincsen joga arra, hogy a felmondást ne fogadja el, vagy átvételét megtagadja. A munkavállaló felmondásának különösebb alaki követelménye nincsen, az akár egy sajtpapíron is megtehető. A munkakör és a folyó ügyek, eszközök, szerszámok átadás-átvételének megszervezése a munkáltató feladata.

Hoffmann Gábor Csaba / Gazdasági Rádió