Próbaidő

A Munka Törvénykönyve mindössze néhány sort szentel a próbaidő intézményének, amely elsősorban a munkaadó számára nyújt lehetőséget ahhoz, hogy különösebb munkajogi kockázat vállalása nélkül, a gyakorlatban győződhessen meg a munkavállaló alkalmasságáról.

A próbaidőt a munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben kell kikötni. Tartama maximum 30 nap lehet, de kollektív szerződés vagy a felek közös megegyezése alapján elérheti a 90 napot is. Meghosszabbítani viszont nem lehet.

A próbaidÅ‘ elÅ‘nye, hogy tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal – indoklás nélkül – megszüntetheti. (Figyelem nem felmondhatja (!), hanem megszüntetheti.)

A próbaidős alkalmazottra ennek megfelelően nem vonatkoznak a felmondási tilalmak sem, tehát jogviszonya például keresőképtelensége tartama alatt is megszüntethető.

A próbaidÅ‘ alkalmazása során – és ezt jól tetten érhetjük a témával kapcsolatos munkaügyi döntésekben – két neuralgikus pont van: a próbaidÅ‘ kikötése, illetve a próbaidÅ‘ lejártával (tehát késÅ‘n) közölt munkaviszony próbaidÅ‘re való hivatkozással történÅ‘ megszüntetése.

Egy közelmúltban történt bírósági döntés tanulsága, hogy próbaidőt csak a munkaviszony létesítésekor, írásban lehet kikötni. A dolgozó munkába lépésének napját követően írásba foglalt munkaszerződésnek a próbaidő kikötésére vonatkozó része érvénytelen, illetve a próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni.

Mindkét esetben arról van szó, hogy a munkavállaló utólagosan kapta meg munkaszerződését, illetve egyik esetben (közalkalmazotti) kinevezését, ebből adódóan az ebben kikötött próbaidő nem érvényesíthető.

Hasonló a másik jogeset, mely szerint a jogelőd munkáltatónál a munkaviszonyok megszüntetésére és a jogutód munkáltatónál új munkaszerződés megkötésére nem volt szükség, így az új munkaszerződés próbaidő kikötésére vonatkozó része ugyancsak jogellenes.

Egy másik határozat a foglalkoztatónak ad igazat. Ennek lényege, hogy a több éves megbízási jogviszony után létesített munkaviszony esetében az ugyanazon felek között eltérő tartalommal megkötött munkaszerződésben próbaidő érvényesen kiköthető.

A következÅ‘ két jogeset pedig arra világít rá, hogy a munkáltatónak – amennyiben élni a munkaviszony azonnali megszűntetésére vonatkozó lehetÅ‘séggel – akkor az erre vonatkozó döntését meg a próbaidÅ‘ tartama alatt közölnie kell a dolgozóval.

Egy másik ügyben a munkavállaló próbaideje 2004. április 6-án járt le. A dolgozó április 2-án keresÅ‘képtelenné vált. A munkaadó még ezen a napon postára adta a próbaidÅ‘ alatt a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó levelét, melyet a dolgozó csak április 8-án vett át a postán. Tekintve, hogy munkaviszony megszűntetésére vonatkozó jognyilatkozat csak április 8-án – tehát próbaidÅ‘ lejártát követÅ‘em – került közlésre, azaz a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek bizonyult.

Ugyanez ez a lényege egy másik jogesetnek, amikor is a keresÅ‘képtelen dolgozónak a jogviszony megszüntetését téves címre küldte a munkaadó. Ezt követÅ‘en a levele a munkáltató újra postázta – immár jó címre – ám a levél átvételkor már lejárt a próbaidÅ‘, így a bíróság a munkaviszony megszűntetését jogszerűtlennek ítélte.