A Munka Törvénykönyve mindössze néhány sort szentel a próbaidő intézményének, amely elsősorban a munkaadó számára nyújt lehetőséget ahhoz, hogy különösebb munkajogi kockázat vállalása nélkül, a gyakorlatban győződhessen meg a munkavállaló alkalmasságáról.
A próbaidőt a munkaviszony létesítésekor a munkaszerződésben kell kikötni. Tartama maximum 30 nap lehet, de kollektív szerződés vagy a felek közös megegyezése alapján elérheti a 90 napot is. Meghosszabbítani viszont nem lehet.
A próbaidő előnye, hogy tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal – indoklás nélkül – megszüntetheti. (Figyelem nem felmondhatja (!), hanem megszüntetheti.)
A próbaidős alkalmazottra ennek megfelelően nem vonatkoznak a felmondási tilalmak sem, tehát jogviszonya például keresőképtelensége tartama alatt is megszüntethető.
A próbaidő alkalmazása során – és ezt jól tetten érhetjük a témával kapcsolatos munkaügyi döntésekben – két neuralgikus pont van: a próbaidő kikötése, illetve a próbaidő lejártával (tehát későn) közölt munkaviszony próbaidőre való hivatkozással történő megszüntetése.
Egy közelmúltban történt bírósági döntés tanulsága, hogy próbaidőt csak a munkaviszony létesítésekor, írásban lehet kikötni. A dolgozó munkába lépésének napját követően írásba foglalt munkaszerződésnek a próbaidő kikötésére vonatkozó része érvénytelen, illetve a próbaidő kikötését a munkába lépést követően akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni.
Mindkét esetben arról van szó, hogy a munkavállaló utólagosan kapta meg munkaszerződését, illetve egyik esetben (közalkalmazotti) kinevezését, ebből adódóan az ebben kikötött próbaidő nem érvényesíthető.
Hasonló a másik jogeset, mely szerint a jogelőd munkáltatónál a munkaviszonyok megszüntetésére és a jogutód munkáltatónál új munkaszerződés megkötésére nem volt szükség, így az új munkaszerződés próbaidő kikötésére vonatkozó része ugyancsak jogellenes.
Egy másik határozat a foglalkoztatónak ad igazat. Ennek lényege, hogy a több éves megbízási jogviszony után létesített munkaviszony esetében az ugyanazon felek között eltérő tartalommal megkötött munkaszerződésben próbaidő érvényesen kiköthető.
A következő két jogeset pedig arra világít rá, hogy a munkáltatónak – amennyiben élni a munkaviszony azonnali megszűntetésére vonatkozó lehetőséggel – akkor az erre vonatkozó döntését meg a próbaidő tartama alatt közölnie kell a dolgozóval.
Egy másik ügyben a munkavállaló próbaideje 2004. április 6-án járt le. A dolgozó április 2-án keresőképtelenné vált. A munkaadó még ezen a napon postára adta a próbaidő alatt a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó levelét, melyet a dolgozó csak április 8-án vett át a postán. Tekintve, hogy munkaviszony megszűntetésére vonatkozó jognyilatkozat csak április 8-án – tehát próbaidő lejártát követőem – került közlésre, azaz a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek bizonyult.
Ugyanez ez a lényege egy másik jogesetnek, amikor is a keresőképtelen dolgozónak a jogviszony megszüntetését téves címre küldte a munkaadó. Ezt követően a levele a munkáltató újra postázta – immár jó címre – ám a levél átvételkor már lejárt a próbaidő, így a bíróság a munkaviszony megszűntetését jogszerűtlennek ítélte.
