A Munka Törvénykönyve mindössze néhány sort szentel a próbaidő intézményének, amely elsősorban a munkaadó számára nyújt lehetőséget ahhoz, hogy különösebb munkajogi kockázat vállalása nélkül, a gyakorlatban győződhessen meg a munkavállaló alkalmasságáról.
A próbaidÅ‘t a munkaviszony létesÃtésekor a munkaszerzÅ‘désben kell kikötni. Tartama maximum 30 nap lehet, de kollektÃv szerzÅ‘dés vagy a felek közös megegyezése alapján elérheti a 90 napot is. MeghosszabbÃtani viszont nem lehet.
A próbaidÅ‘ elÅ‘nye, hogy tartama alatt a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal – indoklás nélkül – megszüntetheti. (Figyelem nem felmondhatja (!), hanem megszüntetheti.)
A próbaidős alkalmazottra ennek megfelelően nem vonatkoznak a felmondási tilalmak sem, tehát jogviszonya például keresőképtelensége tartama alatt is megszüntethető.
A próbaidÅ‘ alkalmazása során – és ezt jól tetten érhetjük a témával kapcsolatos munkaügyi döntésekben – két neuralgikus pont van: a próbaidÅ‘ kikötése, illetve a próbaidÅ‘ lejártával (tehát késÅ‘n) közölt munkaviszony próbaidÅ‘re való hivatkozással történÅ‘ megszüntetése.
Egy közelmúltban történt bÃrósági döntés tanulsága, hogy próbaidÅ‘t csak a munkaviszony létesÃtésekor, Ãrásban lehet kikötni. A dolgozó munkába lépésének napját követÅ‘en Ãrásba foglalt munkaszerzÅ‘désnek a próbaidÅ‘ kikötésére vonatkozó része érvénytelen, illetve a próbaidÅ‘ kikötését a munkába lépést követÅ‘en akár néhány napos késedelemmel sem lehet joghatályosan pótolni.
Mindkét esetben arról van szó, hogy a munkavállaló utólagosan kapta meg munkaszerzÅ‘dését, illetve egyik esetben (közalkalmazotti) kinevezését, ebbÅ‘l adódóan az ebben kikötött próbaidÅ‘ nem érvényesÃthetÅ‘.
Hasonló a másik jogeset, mely szerint a jogelÅ‘d munkáltatónál a munkaviszonyok megszüntetésére és a jogutód munkáltatónál új munkaszerzÅ‘dés megkötésére nem volt szükség, Ãgy az új munkaszerzÅ‘dés próbaidÅ‘ kikötésére vonatkozó része ugyancsak jogellenes.
Egy másik határozat a foglalkoztatónak ad igazat. Ennek lényege, hogy a több éves megbÃzási jogviszony után létesÃtett munkaviszony esetében az ugyanazon felek között eltérÅ‘ tartalommal megkötött munkaszerzÅ‘désben próbaidÅ‘ érvényesen kiköthetÅ‘.
A következÅ‘ két jogeset pedig arra világÃt rá, hogy a munkáltatónak – amennyiben élni a munkaviszony azonnali megszűntetésére vonatkozó lehetÅ‘séggel – akkor az erre vonatkozó döntését meg a próbaidÅ‘ tartama alatt közölnie kell a dolgozóval.
Egy másik ügyben a munkavállaló próbaideje 2004. április 6-án járt le. A dolgozó április 2-án keresÅ‘képtelenné vált. A munkaadó még ezen a napon postára adta a próbaidÅ‘ alatt a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó levelét, melyet a dolgozó csak április 8-án vett át a postán. Tekintve, hogy munkaviszony megszűntetésére vonatkozó jognyilatkozat csak április 8-án – tehát próbaidÅ‘ lejártát követÅ‘em – került közlésre, azaz a munkaviszony megszüntetése jogellenesnek bizonyult.
Ugyanez ez a lényege egy másik jogesetnek, amikor is a keresÅ‘képtelen dolgozónak a jogviszony megszüntetését téves cÃmre küldte a munkaadó. Ezt követÅ‘en a levele a munkáltató újra postázta – immár jó cÃmre – ám a levél átvételkor már lejárt a próbaidÅ‘, Ãgy a bÃróság a munkaviszony megszűntetését jogszerűtlennek Ãtélte.
